دانلود پاورپوینت کاربرد آزمون های هوش و استعداد در 46 اسلاید با فرمت pptx
| تعداد صفحات | 46 |
| حجم | 309 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | pptx |
| دسته بندی | مدیریت |
تاریخچه آزمون های روانی:
- اولین آزمون روانی به معنای واقعی کلمه مقیاس هوش یبینه – سیمون است در سال 1905
- بینه را پدر آزمون های روانی می نامند.
- اولین آزمایشگاه روان شناسی توسط ویلهلم وونت در دانشگاه لایپزیک آلمان تأسیس شد و به تحقیق در زمینه حواس مختلف انسان پرداخت.
-کتل برای اولین بار کلمه آزمون روانی به کار برد.
- گالتون از نخستین کسانی بود که به مطالعه و اندازه گیری تفاوت های فردی پرداخت.
- گالتون عقیده داشت که بین توانایی ذهنی (هوش) و تمیز حسی رابطه وجود دارد
- سوت گالتون، رنگ سنج ، وزنه های گالتون، میله های با اندازه های متفاوت، بطری هایی پر از مواد
- خدمت مهم گالتون ابداع روش های آماری برای کمی ساختن نتایج حاصل از اجرای آزمونها
- پیرسون روش های آماری گالتون را توسعه داد و روش همبستگی گشتاوری پیرسون را تدوین کرد.
- در سال 1895 تمامی آزمون ها روانی توسط بینه و هنری مورد انتقاد قرار گرفت
- بینه و هنری پیشنهاد کردند هوش باید براساس توانایی های عالیتر ذهننی مانند حافظه ، توجه، ادراک، تخیل و استدلال مورد اندازه گیری قرار گیرد.
- در سال 1896بینه و هنری به برنامه های آموزشی و پرورشی فرانسه به حضور دانش آموزان عقب مانده ذهنی در کلاس های عادی انتقاد کردند.
- اولین تفکیک دانش آموزان عادی و عقب مانده ذهنی نمرات کلاسی بود
- اولین آزمون روانی در سال 1905 توسط بینه ارائه شد (30سوال از آسان به مشکل در سه سطح کارکرد شناختی درک و فهم، قضاوت و استدلال)
- در سال 1908 ضمن تجدید نظر آزمون سن عقلی در آن مطرح شد(بیشتر در مورد کودکان 3-13 سال کاربرد داشت)
- در سال 1916 آزمون بینه در دانشگاه استنفورد کالیفرنیا میزان شد و به نام استنفرد – بینه مشهور شد (بیش از 17 بار تجدید نظر شد)
- برای اولین بار بود که در این آزمون ترمن اصطلاح هوش بهر را به کار برد.
عنوان :
مفاهیم کلی اندازه گیر ی
سطوح مختلف اندازه گیری:
تاریخچه آزمون های روانی:
کاربرد آزمون ها:
نتایج احتمالی زیان بخش آزمون ها
طبقه بندی آزمون های روانی
1-از نظر مشخصات خارجی یا فرم و شکل
2-از نظر ماهیت و محتوای ظاهری(استفادهاز کلام)
3-از نظر اجرا
ب.گروهی
4- نظر زمان اجرا
5- از نظر موضوع
6- از نظر مراحل زندگی
7 - از نظر هدف
8- از نظر چگونگی تهیه آنها (دقت ساخت)
انواع سوال های آزمون ها
ماهیت هوش
تعاریف متعدد از هوش
طبقه بندی افراد از نظر هوش
دانلود نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید
| تعداد صفحات | 59 |
| حجم | 421 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
این نوشتار فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت با عنوان مبانی نظری و پیشینه تحقیق استعداد خستگی شغلی می باشد. در بخش اول این فصل علاوه بر ریشه ی لغوی خستگی و مبانی نظری استعداد خستگی در کار، پژوهش‌های نظری و کاربردی مرتبط نیز آمده است که روی هم رفته اطلاعات نسبتاً جامعی را در مورد این سازه‌ی محیطهای کاری فراهم می‌سازد.تحقیق های انجام شده درباره هر سه متغیر،چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق بررسی می شوند.
استعداد خستگی شغلی از پنج مؤلفه تشکیل گردیده است :
مؤلفه اول تحت عنوان محرک های بیرونی نام گذاری شده است. این حیطه بیانگر این است که خستگی و بی علاقگی فرد آن قدر زیاد باشد که محرک های محیطی قادر به برانگیختن وی نیستند در این حالت افراد خیلی سریع نسبت به محرک های محیطی بی تفاوت می شوند، یافتن محرک های شغلی برانگیزنده برای این افراد خیلی دشوار است، به محرک های با چالش انگیزی خیلی زیادی نیاز دارند، به راحتی نمی توانند با کارهای نسبتاًَ تکراری کنار بیایند و برای حفظ شادی و سلامتی خود به تغییرات و تنوع بسیار زیادی نیاز دارند (دوری، 35:1982).
عامل دوم محرک های درونی است که به مشکلات مربوط به عدم توانایی ایجاد و حفظ توجه بر انجام فعالیتها، عدم توانایی در پیدا کردن فعالیتهای مورد علاقه، نداشتن ایده های خلاق و ناتوانی در برانگیختن خود اشاره دارد (هیل، پرکینز، 16:1985).
عامل سوم به واکنش های عاطفی مربوط است. از جمله این واکنش می توان به نگرانی، بی علاقگی احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی و تحریک پذیری اشاره کرد (جی یامبرا، تراینر،9:1985).
عامل چهارم ادارک زمان است. این عامل به نحوه استفاده از زمان بر می گردد. برای این افراد زمان به کندی می گذرد، نمی توانند به خوبی از زمان استفاده کنند و نمی توانند تکالیف خود را در زمان مقرر انجام دهند(تولار،45:1989).
عامل پنجم بی قراری است. صبر و تحمل این افراد پایین است و در مقابل موقعیت هایی که مستلزم صبر است، بی قرار می شوند (لی، 15:1986).
فهرست مطالب
چکیده 1
مقدمه 6
2-1- بخش اول:استعداد خستگی شغلی 6
2-1-1- ریشه لغوی خستگی 6
2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی 9
2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه 9
2-1-2 -2- دیدگاه فیزیولوژیک 11
2-1-2-3- دیدگاه رشدی 14
2-1-2-4 دیدگاه صنعتی ـ انسانی 15
2-1-3 خستگی شغلی 20
2-1-4 مفهوم استعداد خستگی شغلی 22
2-5- چارچوب نظری تحقیق 31
2-6- مدل مفهومی تحقیق 33
2-7- فرضیههای تحقیق 36
منابع
دانلود پاورپوینت استعداد یابی و جانشین پروری در 81 اسلاید با فرمت pptx
| تعداد صفحات | 81 |
| حجم | 5905 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | pptx |
| دسته بندی | مدیریت |
برای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل کلیدی بویژه مناصب مدیریتی 3 رویکرد وجود دارد:
.1برنامه ریزی نکنیم و امور را بدست حادثه یا مرور زمان بسپاریم
.2نیازهای خود را از خارج از سازمان تامین و استخدام کنیم
.3استعدادهای داخلی سازمان را شناسایی کرده و پرورش دهیم
سومین رویکرد روحیه ها را بهبود می بخشد ، استعدادها را در سازمان حفظ می کند ، به توانا سازی کارکنان می انجامد و فرهنگ سازمانی را تقویت و تثبیت می کند.
مدیریت استعداد یابی و پرورش جانشین (SUCCESSION MANAGEMENT) شامل مراحل زیر است :
.1تعیین محدوده و میزان کمبود (نیاز) در سطوح مدیریت و رهبری
.2تعیین قابلیتها و شایستگی های مورد نیاز مدیران اجرایی بر مبنای نیازهای آینده سازمان ، ارزش هاو استراتژی ها
.3تعیین افراد دارای قابلیتهای بالا برای ورود به خزانه (ذخیره) جانشینان
.4ارزیابی این افراد برای تعیین نقاط قوت و پتانسیل های بهبود آنها و تعیین افراد واجد صلاحیت
.5طراحی و اجرای برنامه های تکمیلی آموزش ، پرورش و توجیه
.6جایگزینی افراد جدید در مناصب مدیریتی متناسب با مقتضیات مشاغل و قابلیتهای افراد
.7نظارت مستمر این سیستم و حمایت مستمر مدیریت ارشد
استعدادهای انسان را می توان به کوه یخ تشبیه کرد ، یک پنجم از این استعدادها آشکار است و چهار پنجم بقیه نهان است و ممکن است هیچگاه بکار نیاید .
وظیفه برنامه های استعدادیابی ، کشف و بکار گیری این استعدادها در مورد کارکنانی است که دارای استعدادهای برتر و مرتبط با جهت گیری استراتژیک سازمان هستند .
عنوان :
نقش های چهار گانه حوزه HR در شرکت HP:
برای تامین نیازهای آینده سازمان در مشاغل کلیدی بویژه مناصب مدیریتی 3 رویکرد وجود دارد:
تامین نیروی انسانی :
آثار سیاست ارتقاء از داخل :
دنباله آثار:
تعریف استعداد:
استعداد ها:
تعریف استعداد مثل تعریف هدف یا مثل تعیین استراتژی:
مدیریت استعداد همان مدیریت منابع انسانی است با 4 ویژگی:
مدیریت استعداد:
در مدیریت استعداد ها:
مشاغل کلیدی:
قابلیت ها و شایستگی های مدیریتی اقتضائی است :
رتبه بندی افراد براساس قابلیت ها :
مدل کاتز (katz) در مورد قابلیت های مدیریتی :
مدل دانیل گولمن در مورد قابلیت های مدیریتی:
قابلیت های مدیریت و رهبری سازمان ملل متحد: رفتارهای رهبری در شرکت ford :
نتایج حاصل از فرایند ارزیابی در مراکز ارزیابی را می توان برای مقاصد مختلف بکار برد :
وجوه تمایز مراکز ارزیابی در مقایسه با روش های مشابه :
دنباله وجوه تمایز مراکز ارزیابی :
برنامه‌های پرورش مدیر در شرکت Ford :
پرورش مدیران در BP:
در ناسا:IDP مدل
چالشهای استعداد یابی و جانشین پروری
چالشهای استعداد یابی و جانشین پروری در ایران
دانلود چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدیداین فایل بصورت انحصاری برای فروشگاه فایلینا تولید شده و در هیچ جای دیگه ای بجز این فروشگاه پیدا نمی شود
| تعداد صفحات | 79 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
* با قیمت دانشجویی، ارزان و مناسب :)-
** فایل منحصر به فرد، بصورت جامع و کامل و با منابع بروز و جدید خریداری کنید.
*** این فایل بصورت انحصاری برای فروشگاه فایلینا تولید شده و در هیچ جای دیگه ای بجز این فروشگاه پیدا نمی شود.
پشتیبانی همیشگی توسط : maryam.alkasir70@gmail.com
v مدیریت استعداد
امروزه سازمانها به خوبی دریافتهاند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسبوکار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمانها دریافتهاند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دستیابی به بهترین نتیجهها، نیازمند مدیریت میباشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارتها، دانش، تواناییهای ادراکی و پتانسیل بالا میداند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف میکند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد میشوند و رشد میکنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388).
مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین میشود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمانها حاصل میشود: چگونه آنها وارد سازمان میشوند، مهارتهای خود را توسعه میدهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت میکنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر میگیرد (اولریش و بروک بانک، 1388).
پرورش قابلیتها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمانهای پیشروی امروز میباشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه همراستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهرهمندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزشها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمانها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمانهای پیشروی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).
با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهرهوری آن مطرح گردیدهاند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمانها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمانهای موفق در پی آن هستند که استراتژیها و خطمشیها و رویههای خود را به گونهای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارتهای کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزههای مناسب استفاده شود.
مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را میپیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاورهای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفقتر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388).
پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان میکند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیتها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهههای 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانیکه مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمانهاست، بسیار جدیتر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، شرکتها بر آن شدهاند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد میشوند (گای و دیگران، 1388).
طی دهه 1990 تا اواسط دهه 1980 اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[10] انجام میگرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[11] نشر فورچن[12] بیان می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده میکردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار میکنند و یا حداقل آنها را کنترل میکند. در آن سازمان میتوانست مهارتهایی که برای آینده نیاز دارد را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعارهای برای پیشرفت سازمانی در آن زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره میکردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامهریزیها مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل میکرد (کاپلی[13]، 2004).
v تعریف مدیریت استعداد
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرآیندها میباشد (گای و دیگران، 1388).
مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند (گای و دیگران، 1388).
لوئیس و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایهای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.
در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعهای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال میکنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گستردهتر و با عملکردی دقیقتر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمتهای سازمان.
مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیشبینی یا مدلسازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارتهای نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.
مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمانها بیشتر مورد توجه قرار میگیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری مینماید. (گای و دیگران، 1388).
همچنین میتوان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیتها و فرایندهای مرتبط با پستهای اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب میشود (گای و دیگران، 1388).
[1]. Talents
[2]. Chartered Institute of Personnel & Development
[3]. Talent Management
[4]. Manpower
[5]. Gay et al
[6]. Ulrich & Brockbank
[7]. Cartwriyh
[8]. Human Resource Development Management
[9]. Tulgan
[10]. Organization Man Model
[11]. William H. Whyte
[12]. Fortune
[13]. Cappeli
[14]. Phillips and Roper, 2009
[15]. Dychtwald et al., 2006
[16]. Smith, 2007
[17]. Sommer,2000
[18]. Lewis, and Heckman
[19]. ( Michaels et al
[20]. Amit and shoemaker
[21]. Storey
[22]. D’ Annunzio-Green
[23]. Bahtnagar
[24]. Uren
[25]. Chartered Institute of Personnel and Development
[26]. Wellins, and Smith, and Rogers
[27]. Berger
[28]. Chuai,and Preece, and Iles
[29]. Cliffe
[30]. Hans Straberg
[31]. Elextroux
[32]. Pollitt
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
پشتیبانی همیشگی توسط : maryam.alkasir70@gmail.com
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
هدف اصلی این پژوهش بررسی تاثیر بکارگیری مدیریت استعداد بر تعهد کارکنان ناجا دانشگاه علوم انتظامی است
| تعداد صفحات | 118 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |